안녕하세요. 김종귀 변호사입니다.

오늘은 제가 진행했던 최근 서울행정법원 부당해고구제재심판정취소소송 승소사례를 소개해드리려고 합니다. 

백화점 매장에서 판매하시는 분들 중 상당수는 특정 회사와 판매위탁계약을 체결하고 백화점에 파견된 분들입니다. 회사는 판매매니저들이 근로자가 아니라는 전제에서 판매위탁계약을 체결합니다. 근로자로 인정되면 회사에 큰 타격이 되기 때문에 심사숙고해서 근로자 지위가 인정되지 않도록 계약서를 설계한다는 표현이 더 정확할 것입니다. 

위임이나 도급 형태의 계약을 체결하지만 그 실질은 근로자인 케이스가 많습니다. 회사들은 근로계약이 인정되면 주휴수당, 연차수당, 시간외근로수당 등 법정수당을 챙겨줘야 하고 퇴직금도 지급해야 하고 4대보험처리도 해야 하고 근로자에 대한 보호의무도 부담해야 하고 주52시간 근로시간 상한제도 적용되고 등등 회사 운영에 치명적인 부담이 될 수 있기 때문에 대형로펌에 거액의 자문료를 주고 최대한 근로자로 인정되기 어려우면서도 지휘권은 확보할 수 있는 형태의 계약서를 작성하려고 합니다. 계약서 작성 뿐만 아니라 임금구조, 업무지시구조도 신중하게 설계하죠.. 

하지만 아무리 계약서를 잘(?) 작성해서 근로자가 아닌 것처럼 보이게 해도 소송으로 가면 회사는 안심할 수 없습니다. 우리 법원이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약서 문언이 아니라 실제 근로관계를 기준으로 판단하기 때문입니다. 그렇다고 하여 계약서가 무의미하다는 뜻은 아닙니다. 계약서는 당연히 핵심적인 소송자료가 됩니다. 법원이 무조건 그 문언대로 판단하지는 않는다는 의미입니다. 

임금을 목적으로 근로를 제공하는 사람이 근로자입니다. ‘남이 시키는 일을 하는 사람’, ‘몸으로 때우는 사람’이 근로자입니다. 또하나 종속적 지위에서 일하는 사람입니다. 나 보다 우월적 지위에 있는 누군가(사용자)의 지휘감독 하에 근로를 제공해야 근로자가 되는 겁니다. 우리 대법원은 근로자 여부를 판단함에 있어서 고려해야 할 사항을 세밀하게 설시해오고 있습니다.  

제가 백화점 판매매니저(판매원) 사건을 3건 진행하고 있는데요, 회사마다 금액이 다르긴 하지만 기본수수료(기본급)이 책정되어 있고 매출액의 일정 비율을 수당으로 받습니다. 상품의 가격, 할인 여부, 할인율, 판매대상 상품을 모두 회사가 결정합니다. 회사는 실시간으로 재고를 파악합니다. 모든 물픔은 회사가 제공해줍니다. 상품 진열도 회사가 시키는대로 합니다. 판매매니저가 결정할 수 있는 것은 아무 것도 없습니다. 백화점이 오픈하면 일하고 닫으면 퇴근합니다. 외출이나 휴가가 필요하면 회사와 백화점에 보고해야 합니다. 법원은 이러한 사정들을 종합해서 근로자로 인정했습니다. 

대법원은 2017년초에 백화점 판매매니저(판매원)가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판결한 바가 있습니다. 제가 이번에 승소한 사건도 지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 모두 근로자로 인정받았습니다. 

통상 근로자인지 아닌지가 쟁점이 되는 사건은 퇴직금 사건입니다. 재직중에는 근로자로 대우해달라고 요구하거나 회사를 상대로 소송하기가 껄끄럽지만, 퇴직하면 남남이기 때문에 노동청에 퇴직금체불진정을 넣거나 법원에 민사소송을 제기합니다. 그런데 이번에 승소한 사례는 해고사건으로 진행되었습니다. 해고로 인정받으려면 근로자 지위부터 인정받아야 합니다. 근로기준법 제23조 해고 제한의 법리는 근로자에게만 적용되기 때문입니다. 

회사는 부정판매, 업무상횡령을 계약해지사유(해고사유)로 적시하였습니다. 회사는 제 의뢰인이 노동위원회에 부당해고구제신청을 하자 업무상횡령으로 고소했습니다. 다행히 무혐의처분이 나왔습니다. 무혐의처분이 나왔기 때문에 업무상횡령이라는 징계사유가 인정되지 않았고, 결과적으로 해고소송을 수월하게 이길 수 있었던 것 같습니다. 상대방을 신속하고 강하게 압박하기 위해서 형사고소고발을 진행하는 경우가 많은데, 무혐의가 나오는 경우 관련 사건에 악영향을 미칠 수 있다는 점을 충분히 고려해야 한다는 점을 일깨워주는 대목입니다. 제 의뢰인이 부정판매를 했는지에 관하여 치열하게 공방이 오갔지만 잘 대응하고 징계사유로 인정되지 않았습니다. 

제 의뢰인은 해고사건에서 승소하였기 때문에 해고기간 동안의 임금을 받으실 수 있고(임금청구를 위한 민사소송도 제기한 상태임), 퇴직금도 받을 수 있게 되었습니다. 퇴직금은 해고소송이 끝나고 복직한 후에 사직서를 내고 그때까지를 근속기간으로 해서 받으면 됩니다. 아울러 상대방에게 변호사비용도 일부 또는 전부를 청구할 수 있습니다. 

회사를 상대로 다투다가 형사피의자로 경찰, 검찰에 수차례 불려다니고 2년 가까이 이어진 지노위, 중노위, 행정소송 1심 진행 동안 마음고생을 하였지만 다행히 결과가 좋아 웃을 수 있었습니다. 

회사와 위탁계약을 맺고 백화점 점포를 관리하는 매니저들은 근로기준법상 근로자에 해당된다는 법원 판단이 나왔습니다.
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서울행정법원 13부는 신발 수입·판매사인 A 사가 중앙노동위원회를 상대로 "부당해고 판단을 취소해달라"며 낸 소송에서, 원고 패소 판결했습니다.

A 사는 전국 백화점과 아울렛 점포 40여 곳을 운영하면서, 근로계약이 아닌 위탁판매(중간수수료) 계약을 맺은 매니저가 점포를 관리하고 상품을 판매하도록 했습니다. A 사는 매니저들에게 점포 유지에 고정적으로 들어가는 일정 금액의 지원금을 주면서, 점포 매출액의 일정 금액을 수수료를 지급했습니다.

2017년 10월, A 사는 부산의 한 백화점 점포 매니저로 일하던 B 씨에게 계약 종료를 통지했습니다. A 사가 매니저에게 지급하는 중간수수료율을 변경하려고 하자 B 씨가 반발하면서 벌어진 일이었습니다.

이에 B 씨는 "계약 종료는 부당해고"라며 고용 당국에 구제 신청을 했고, 중노위가 이를 받아들이자 이번엔 A 사는 불복 소송을 냈습니다.

하지만 법원 역시 B 씨 손을 들어줬습니다. 매장 매니저들이 일해온 방식을 보면, A 사에 고용된 근로자로 봐야 한다는 판단입니다.

재판부는 A 사가 매니저들에게 목표 매출액을 공지하거나 상품 진열방식을 지시하고, 매일 업무용 단체 채팅방에서 출근 보고를 받고, 물품 판매현황과 재고, 일일판매실적 등을 보고받았다는 점에서 "매니저에게 업무 수행 과정 중 상당힌 지휘·감독을 했다고 봄이 타당하다"고 밝혔습니다.

또 매니저들이 A 사가 지정한 장소에서 점포 영업시간에 구속돼 근무했다는 측면에서도 근로자로 인정된다고 밝혔습니다.

재판부는 또 점포 매출이 전혀 없는 경우에도 A 사가 매니저들에게 매달 250~300만 원의 고정적인 수수료를 지급했고, 이 돈은 근로자의 '기본급' 성격으로 봐야한다고 판단했습니다.

비록 B 씨는 일하는 동안 4대 보험에 가입하지 않았지만, 재판부는 "이런 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 큰 사항"이라며 "이런 사정을 이유로 근로자성을 쉽게 부정할 수는 없다"고 밝혔습니다.

재판부는 이같은 사정들을 종합하면 B 씨는 A 사의 근로자이고 계약 종료 통지는 해고에 해당한다며, A 사가 내세운 계약 종료 통지 사유가 정당하지 않기 때문에 이는 부당 해고로 봐야한다고 판단했습니다.

[사진 출처 : 연합뉴스]
김채린 기자dig@kbs.co.kr
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