▶구두해고 승소사례

안녕하세요. 달리는 변호사 달변 김종귀 변호사입니다. 

구두해고 사건

오늘 다룰 사건은 종종 쟁점이 되고 있는 구두해고 사건입니다. 해고할 때는 서면에 해고사유와 해고시기를 적어서 통보해야 하기 때문에 구두해고는 바로 부당해고가 됩니다. 게다가 제가 진행했던 사건은 취업규칙에 징계할 때 징계위원회를 개최하고 근로자한테 소명기회를 주도록 규정이 되어 있었는데 회사는 그 절차도 지키지 않았습니다. 이렇게 절차 위반이 너무나 명백한 사건이었기 때문에 원고는 해고를 당했다는 사실만 인정받으면 이기는 사건이었습니다.

해고취소가 회사에 최선

제 경험상 구두해고 사건의 경우 소송을 하면 회사가 곧바로 해고취소를 하고 복직명령을 하는 경우가 있습니다. 근로자가 해고무효확인소송을 제기하거나 부당해고구제신청을 하면 회사는 공인노무사나 변호사랑 상담한 후에 부당해고라는 것을 깨닫고 곧바로 해고를 취소하고 복직명령도 하고 해고 기간 임금도 지급하는 경우가 있는 것입니다. 그렇게 하는 것이 회사 입장에서는 가장 현명합니다. 회사 입장에서는 피해를 최소화할 수 있는 방법이 되는 것이죠.

소취하 해도 소송비용 청구 可

참고로 회사가 해고를 취소하고 해고 기간 임금을 지급하면 근로자는 해고무효확인소송을 유지할 실익이 없기 때문에 소취하를 해야 합니다. 그 경우에도 인지송달료는 다 받아낼 수 있고 변호사비용도 법에서 정한 금액의 절반 정도는 받아낼 수가 있습니다. 소취하를 하면 기본적으로 원고 패소로 보는데, 피고가 원고의 청구를 인정하고 이행을 해서 원고가 소송을 유지할 실익이 없어져서 소취하를 한 경우에는 피고에게 소송비용을 청구할 수 있습니다. 소송이 한참 진행되다가 소취하를 하면 법에서 정하고 있는 한도 안에서 전액을 받을 수가 있지만, 피고가 첫 번째 변론기일(재판) 전에 해고를 취소하고 해고 기간 임금을 지급해서 소취하를 하면 ‘재량감액제도’라는 것이 있어서 변호사비용을 절반으로 깎아주는 것이 일반적입니다. 소취하를 하면 소송비용을 못받다고 알고 있는 변호사들도 있는데요, ‘소송비용부담 및 소송비용액확정 신청’이라는 절차를 통해서 소송비용을 받아낼 수가 있다는 점도 알고 계시면 좋겠습니다. 

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회사가 구두해고를 인정하는 경우는 적음

구두해고 사건의 경우에 소송을 해보면 바로 승복을 하는 회사보다는 ‘해고한 적이 없다’고 나오는 회사가 더 많은 것 같습니다. 아무래도 사장 개인의 자존심도 있고 회사의 체면도 있기 때문에 해고를 했으면서도 권고사직이었다고 주장하거나, 근로자가 무단결근을 계속 해서 자진사직으로 처리했다고 대응하는 경우가 많습니다. 구두로 해고한 것이 녹음이 안 되어 있으면 회사 입장에서 승산이 있다고 보고 일단 원고 청구를 인정 안 하는 것 같습니다. 

사장은 권고사직, 근로자한테는 해고

근데 회사가 거짓말을 하는 것이 아니라 회사 입장에서는 진짜로 해고한 적이 없다고 생각하는 경우도 있는 것 같습니다. 근로자는 해고됐다고 생각하는데 사장은 권고사직을 했다고 생각하는 케이스가 있습니다. 예를 들어서 사장이 근로자한테 ‘다음주부터 나오지 마세요’ 이렇게 단정적으로 말하면 해고라고 볼 수 있지만, ‘다음주부터 나오지 않는 것이 좋겠네요’라고 말하면 해고가 아니라 사직권고로 보는 것이 맞습니다. 하지만 근로자 입장에서는 두 가지 말이 다 해고로 느껴질 수 있습니다. 사장이 ‘내일부터 나오지 않는 것이 좋겠네요’라고 말했는데 근로자는 ‘내가 해고를 당한 거구나’라고 생각하고 ‘예 알겠습니다’라고 말할 수 있겠죠? 그러면 사장은 ‘사직권고를 받아들였구나’라고 생각하는 겁니다.

해고했을 때 워딩이 제일 중요

근로자는 해고라고 생각하지만 실제로는 권고사직인 경우가 있을 수 있기 때문에 저는 구두해고 사건 상담이 들어오면 회사측이 한 워딩을 정확히 확인하려고 하고, 녹취록 같은 증거가 있는지를 확인하고 있습니다. 물론 구두해고 당시나 그 전후 정황을 살펴보지만 기본적으로 사측이 한 워딩이 제일 중요합니다. 

증거 확보 후 소송해야

구두해고 사건은 의뢰인의 말만 믿고 증거 없이 바로 소송을 진행했다가 낭패를 볼 수가 있습니다. 해고와 관련하여 회사에 입증책임이 있으면 괜찮은데 대법원 판례가 아직 없고 하급심 판례는 갈리고 있기 때문입니다. 즉 근로자는 해고를 당했다고 주장하고 사용자는 권고사직이나 자진사직으로 근로계약이 끝났다고 주장하는 경우에, 근로자가 해고당한 사실을 증명해야 하는지, 아니면 사용자가 권고사직이나 자진사직으로 끝났다는 사실을 증명해야 하는지에 관해서 대법원 판례가 없고 하급심 판례가 엇갈리고 있는 것입니다. 제 경험상 이런 경우에는 입증책임 원리대로 판결하지 않고 판사가 사건 당시 전후 상황을 종합해서 해고를 당한 건지 사직을 한 것인지를 판단합니다. ‘입증책임이 누구한테 있는데 입증이 됐다 안 됐다’ 그렇게 판결문을 쓰는 것이 아니라 그냥 입증책임에 대해서는 아예 언급을 안 하고 ‘해고 유무에 관한 판단’이라는 목차 밑에서 판사의 판단을 그냥 쓰는 겁니다. 

입증책임이 회사에 있으면, 즉 회사가 근로자가 사직한 사실을 증명해야 하면은 근로자는 해고를 당한 증거가 없어도 바로 소송을 하면 되지만 실무는 그렇지 못하기 때문에 해고를 당한 증거를 확보하지 않고 바로 소송을 하는 것은 패소의 위험성이 있습니다. 

결국 증거 싸움

근로자가 해고당한 증거를 확보 안 하고 재판을 시작하면 회사는 ‘해고한 적이 없다. 그만두는 것이 좋겠다고 하니까 근로자가 출근을 안 해서 그만둔 것으로 보고 사직처리했다’ 또는 ‘어느 날 갑자기 그만두겠다고 하더니 출근을 안 해서 자진사직 처리했다’, ‘사직서도 안 쓰고 나갔다’ 대충 이런 식으로 대응하는 경우가 많습니다. 그리고 회사는 증거로 동료직원들의 사실확인서를 받아서 내는 경우가 많습니다. 회사에서 사실확인서 초안을 써서 직원들한테 서명해달라고 하면 대부분 서명할 수밖에 없습니다. ‘잘 읽어보고 문제가 없으면 서명하면 된다’고 말을 하지만 서명 안 하면 어떤 불이익이 있을지 모르기 때문에 서명을 할 수밖에 없습니다. 회사에서 재직 중인 근로자가 작성한 사실확인서에 회사에 유리한 내용이 있다고 해서 결정적인 증거로 작용하지는 않습니다. 그래도 없는 것보다는 낫죠. 그만큼 근로자한테는 불리한 증거가 되는 겁니다. 반대로 재직 중인 근로자가 해고당한 근로자한테 유리한 사실확인서를 써주면 큰 도움이 될 수 있습니다. 예를 들어서 ‘제가 그때 들었는데 사직을 권유하는 것이 아니었고 단정적으로 다음 주부터 나오지 말라고 말하는 것을 들었습니다’ 이런 식으로 사실확인서를 써주면 아주 큰 도움이 됩니다. 재직 중인 근로자는 사실확인서를 잘 안 써주기 때문에 전화통화를 녹음하거나 카톡 대화로 유리한 증거를 확보하는 것이 현실적인 방안입니다. 

사안 개요

이제 제가 수행했던 사건을 말씀드리려고 하는데요, 원고는 20대 중반의 여자 분이었는데요 저랑 상담 중에 펑펑 울어서 기억이 납니다. 작은 회사였는데 사장이랑 인사담당자 두 명이 원고를 회의실에서 각각 1시간씩 사직하라고 설득했습니다. 근데 좋은 말로 나가달라는 것도 아니었고, 몇 달치 월급을 위로금으로 줄테니까 나가 달라 그런 것도 아니었고, 다른 데 취업될 때까지는 있게 해줄테니까 딴 데 취업을 알아봐달라는 식으로 설득한 것도 아니었습니다. 제가 녹음파일을 들어봤는데 협박을 곁들여서 굉장히 기분 나쁘게 말했습니다. 몇 달 전에 했던 업무상 실수를 열거하면서 그걸로 해고를 할 수도 있는데 좋은 말로 할 때 나가라, 만약 자진사직을 안 해서 권고사직으로 나가게 되면 회사가 고용노동부에서 받는 고용유지지원금을 못 받게 될 수 있고 그러면 그 돈을 원고한테 손해배상으로 청구하겠다고 겁을 줬습니다. 나이 어린 직원이라고 쉽게 보고 겁을 준다는 느낌이 강하게 들었습니다. 그런데도 원고가 사직서를 안 쓰니까 원고가 자리를 비운 사이에 원고 자리에 있었던 개인 소지품을 싹 빼서 사무실 문 밖으로 빼놔버렸습니다. 누가 봐도 굉장히 기분 나쁘게 회사가 처신을 한 거죠. 

구두해고 증거 확보 방법

제가 원고가 확보한 녹음파일을 들어보니까 사장이랑 인사담당자가 사직하라고 강하게 요구하기는 했지만 명확한 해고통보는 없었습니다. 사직서를 쓰라는 말만 여러 번 했죠. 정식 해고통보도 없이 원고의 소지품을 사무실 문 앞에 내놓는 방식으로 해고를 한 겁니다. 제가 당시에 예상해봤을 때 증거 없이, 즉 구두해고를 당했다는 증거 없이 재판에 들어가면 회사가 100% ‘해고한 적 없다’ 그런 식으로 대응하면서, 원고가 평소에 굉장히 불성실했고 무능했고 업무상 실수가 많았고 그래서 좀 질책을 했더니 기분이 나빴는지 안 나왔다.. 대중 이런 내용으로 직원들 사실확인서를 받아서 낼 것으로 판단이 되었습니다. 그래서 해고를 당했다는 증거를 확보하는 것이 시급하다고 판단했고, 상담실 자리에서 제가 원고한테 사장이랑 인사담당자한테 동시에 ‘해고예고수당을 달라’는 그런 내용으로 메시지를 보내라고 했습니다. 그때 보냈던 메시지를 찾아서 보니까 “한 달 전에 해고예고 없이 바로 해고하면 월급만큼을 해고예고수당으로 줘야 된다고 하는데 언제 받을 수 있나요?”라고 보냈습니다. 사장과 인사담당자한테 동시에 보냈는데 사장은 답문을 안 보내서 “일주일 내로 해고예고수당 지급 안 하시면 노동청에 진정하겠습니다”라고 추가로 메시지를 하나 더 보냈습니다. 그런데도 답이 안 왔습니다. 답이 안 온 것도 아주 의미가 없지는 않습니다. ‘난 해고한 적 없는데 무슨 소리냐. 무단결근해서 자진사직 처리했는데 왜 갑자기 해고 타령이냐’ 이런 식으로 답이 오면 도움이 안 되는데 답을 하지 않았기 때문에 사용가치가 조금은 있는 것입니다. 다행히 인사담당자가 ‘근로자 귀책사유 때문에 한 해고는 해고예고수당이 없다’ 고 답을 해줬습니다. ‘해고한 적이 없는데 무슨 소리냐’ 이렇게 답이 온 것이 아니라 해고했음을 전제로 ‘해고예고수당을 지급하지 않아도 된다’고 답이 왔기 때문에 해고사실의 증거가 확보된 겁니다. 

소송 결과

저는 이렇게 해고를 당했다는 증거를 확보해서 소송을 시작했기 때문에 회사가 바로 승복을 할 것으로 예상했습니다. 그러나 놀랍게도 회사는 해고통보서는 원고의 개인소지품을 내놨을 때 거기에 넣어두었다고 하면서 해고통보서를 증거로 제출했고, 징계절차도 다 거친 것처럼 증거를 만들어서 제출했습니다. 처음부터 변호사를 선임해서 완벽하게 증거를 조작한 것도 아니고 꽤 어설프게 만들어서 제출했습니다. 그냥 깔끔하게 부당해고를 인정하고 복직명령을 했으면 3달치 월급으로 끝났을 건데 재판이 1년 정도 걸려서 그 동안 급여에다가 퇴직금, 연차수당까지 해서 1년 2개월치 급여를 지급했습니다. 11달치를 더 준거죠. 원고한테 소송비용도 5백만원 정도 물어줬고요.

만약 원고가 사장이랑 인사담당자한테 해고예고수당을 달라는 내용으로 문자를 보내서 해고를 당했다는 증거를 확보 못했으면 그 회사는 분명히 해고한 적이 없다고 발뺌했을 겁니다. 그런데 회사는 원고가 사장과 인사담당자에게 동시에 문자를 보내서 해고를 당했다는 증거를 확보한 것을 알아채고 ‘해고한 적이 없다’는 식으로는 대응을 못하게 된 겁니다. 그래서 해고통보서도 줬고, 해고 절차를 제대로 거쳤고, 해고사유도 존재한다고 주장을 했는데, 사후적으로 증거와 사실관계를 조작하는 것은 한계가 있기 때문에 재판만 길어졌고 결국 ‘해고통보서를 교부한 것으로 보기도 어렵고 해고 절차를 제대로 거쳤다고 보기도 어렵다’는 이유로 부당해고로 판단을 받았습니다. 해고사유는 법원이 아예 판단을 안 해줬습니다. 절차 위반이 있었기 때문에 ‘해고사유에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다’ 이런 식으로 판결문을 썼죠. 해고사유를 판단하려면 많은 증거를 보고 종합적으로 검토를 해야 하는데 절차 위반 여부는 쉽게 판결문을 쓸 수 있으니까 판사 입장에서는 판결문 쓰기 편한 방식으로 쓰는 경우가 종종 있는 것 같습니다.

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핵심: 증거를 확보해서 싸우자

오늘은 구두해고 승소사례를 말씀드렸는데요, 핵심 포인트는 ‘구두해고를 당했다는 증거를 확보 안 한 상태에서 소송을 시작하면 낭패를 당할 수가 있으니까 최대한 증거를 확보해서 시작할 필요가 있다’는 것입니다. 잘 참고해주시면 좋겠습니다. 

오늘은 저의 구두해고 승소사례에 대해서 말씀드렸습니다. 긴 글을 끝까지 읽어주셔서 감사합니다.