안녕하세요. 달리는 변호사 달변 김종귀 변호사입니다. ​

오늘은 제가 우여곡절 끝에 승소한 사건을 하나 소개시켜드리려고 합니다. 해고사유 서면통지 절차가 쟁점이 된 사건이었습니다.

원고가 2021년 3월에 해고되어 2021년 6월에 소장을 냈는데 2024년 5월에 대법원 판결이 선고된 사건입니다. 꼬박 3년이 걸렸습니다. 저는 해고사건을 상담하면 맨 먼저 해고통보서를 달라고 해서 확인하는데요, 원고가 문자로 보내주신 해고통보서를 보는 순간 이겼다고 생각했었습니다. 그리고 원고에게도 이긴다고 말씀드렸습니다. 다른 변호사들도 그런 면이 있지만 저도 이긴다고 장담하는 사건은 별로 없는데, 해고통보서에 해고사유가 기재되어 있지 않았기 때문에 근로기준법 제27조 위반으로 이길 수 있을 거라고 판단한 것입니다. 

근로기준법 제27조는 해고할 때 해고사유와 해고시기를 기재한 서면을 근로자한테 교부해야 한다고 규정하고 있습니다. 이것은 절차적 요건이기 때문에 아무리 중한 해고사유가 있어도 이 절차를 어기면 부당해고가 되는 것입니다. 이것은 아무리 흉악범이라고 하더라도 피의자를 체포할 때 피의사실, 진술거부권, 변호인선임권을 고지하지 않으면 불법체포가 되는 것과 같은 이치입니다. 

해고사유 서면 통지 규정은 근로기준법에 2008년에 처음 도입되었고, 2010년에 처음으로 관련 대법원 판례가 나왔습니다. 판례의 핵심 내용은 해고를 당한 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 알 수 있도록 구체적으로 적으라는 것이었습니다. 특히 징계해고의 경우에 징계해고사유가 무엇인지 구체적으로 적어야 한다는 내용이 있었습니다. 

이후 근로기준법 제27조에 대한 대법원 판례들이 선고되면서 관련 법리가 누적되었습니다. 해고사유를 얼마나 구체적으로 적어야 되는 것인지가 문제가 되었는데, 대법원은 근로자가 징계 과정에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알게 되었다면 ‘축약기재’를 해도 무방하다는 판례가 나왔습니다. 저는 이것을 ‘축약기재 법리’라고 부릅니다. 예를들어 근태불량, 지시불이행이라고만 쓰면 근태불량이나 지시불이행의 내용이 무엇인지를 알 수 없기 때문에 근로기준법 제27조 위반이 될 수 있는데, 징계 과정에서 근태불량의 내용이 무엇인지, 지시불이행의 내용이 무엇인지를 알게 되었다면 근로기준법 제27조 위반이 아니라는 판례입니다.

근로기준법 27조와 관련해서는 실무상 구두해고가 많이 문제 되고 있습니다. 서면으로 해고를 통보해야 하는데 ‘너 내일부터 나오지마’와 같이 구두로 해고통보를 하는 경우입니다. 구두해고 사건에서는 해고 사실만 인정되면 근로기준법 제27조 위반으로 부당해고가 되니까 근로자가 이깁니다. 그런 사건에서는 재판을 진행해보면 사측은 십중팔구 ‘해고한 적이 없고 사직을 권고한 것뿐인데 근로자가 안 나왔다. 그래서 근로자가 사직한 걸로 알고 있었다. 해고한 적은 없다’고 주장하는 경우가 태반입니다.

구두해고 시에 해고 사실을 근로자와 사용자 중 누가 입증해야 하는지 아직 대법원 판례가 없는데요, 결국 증거싸움으로 가는 것 같습니다. 제가 구두해고 사건에서 승소한 사건도 있으나 다른 글에서 자세히 말씀드리도록 하겠습니다.

해고일자가 중요한 이유는 해고일로부터 3개월 내에 부당해고구제신청을 할 수 있기 때문입니다. 실무상 해고 시기를 해고통보서에 적지 않아서 문제되는 경우는 거의 없는 것 같습니다. 해고통보서에 해고일자를 적지 않고 해고통보서를 작성한 날짜만 적는 경우가 있는데, 그 경우 해고 시기를 적지 않았기 때문에 근로기준법 27조 위반이라고 봐야 될 것 같습니다만, 아직까지 대법원 판례는 없는 것으로 알고 있습니다. 

이 사건은 해고사유를 전혀 적지 않은 케이스였습니다. 저는 이 사건을 시작할 때는 이기는 것이 너무나 당연하다고 생각했습니다. 저는 회사가 소장 부본을 송달받고 노무사나 변호사 자문을 받으면 근로기준법 제27조 위반임을 인지하고 곧바로 복직명령을 시킬 것을 우려할 정도였습니다. 소송이 길어져야 그만큼 해고 기간 임금을 많이 받을 수 있는데 회사가 근로기준법 27조 위반으로 부당해고라는 것을 알아차리고 복직명령을 바로 하면 어떡하나 걱정이 좀 됐던 것입니다. 실무에서 회사가 부당해고라는 것을 인정하고 복직명령을 하는 경우는 드문데요, 이 사건은 근로기준법 제27조 위반이 너무나 명백한 사안이어서 저는 회사가 곧바로 복직명령을 내릴지나 않을까 걱정되서 소장에서는 근로기준법 제27조 위반 주장은 하지 않았습니다.

소장 제출도 해고되고 나서 두달 반 정도 지나서 제출했습니다. 원고는 해고되자마자 저한테 연락하셔서 소송을 진행하시기로 했는데요, 해고 기간을 늘릴 필요가 있어서 두달 정도 기다렸다가 소장을 넣은 것입니다. 저는 의뢰인이 재판을 빨리 진행시켜 줄 것을 특별히 주문하지 않으시면 해고 기간을 가급적 늘리려고 하기는 하지만 그래도 해고된 때를 기준으로 3개월 안에는 소장을 넣고 있습니다. 판례 중에는 ‘해고된 근로자가 퇴직금을 받고 나서 오랫동안 소송을 안 하다가 뒤늦게 소송을 제기하면 사용자 입장에서 퇴직금까지 받고 소송 안 하니까 해고에 대해서 근로자가 다투지 않을 것이라는 신뢰가 생겼다’는 이유로 각하를 하는 법리가 있기 때문에 3개월 안에는 소장을 꼭 넣고 있습니다. 근로기준법에 부당해고구제신청을 3개월 안에 할 수 있는 것으로 규정하고 있기 때문에 3개월 안에 소장을 내면 각하되지는 않기 때문입니다. 3개월 안에 부당해고구제신청을 했는데도 각하된 사례가 딱 하나 있는 것으로 아는데요, 좀 오래 된 대법원 판례인데, 그 케이스는 회사가 법정퇴직금보다 퇴직금을 더 지급하고 해고에 대해서 다투지 않기로 하는 합의가 있었다고 볼 만한 사정이 있는 케이스라서 아주 예외적인 경우라고 할 수 있습니다. 

정리하면, 해고 기간을 늘려서 해고 기간의 임금을 더 많이 받으려고 하더라도 3개월 안에는 소장을 넣는 것이 좋다는 것입니다. 소장을 넣은 다음에 소송 진행 과정에서도 소송기간을 늘릴 수 있는 방법이 있는데, 굳이 소장을 너무 늦게 낼 필요는 없다는 것입니다.

이 사건에서 저는 당연히 이긴다고 생각하고 해고 기간을 늘려서 해고 기간 임금을 최대한 받아내려고 소장에서 근로기준법 제27조 위반 주장도 하지 않았고, 피고가 답변서를 내고 나서 두달쯤 지나서 처음으로 근로기준법 제27조 위반 주장을 했습니다. 회사가 소송대리인까지 선임한 상황에서 부당해고라는 것을 인정하고 복직명령을 하는 경우는 거의 없기 때문입니다. 그래서 제가 의도했던 대로 해고 기간은 충분히 확보했습니다. 하지만 1심에서는 졌습니다. 당연히 이긴다고 생각하고 있었는데 져서 충격이 컸습니다. 

이 사건 해고사유는 원고가 부하직원을 강요해서 돈을 빌렸다는 것이 주된 해고사유였습니다. 회사는 해고사유를 증명하겠다면서 강요 혐의로 형사고발까지 했는데, 제가 그 형사사건 변호를 맡아서 전부 무혐의가 나왔습니다. 근로기준법 제27조 위반이 명백한데다 회사가 해고사유로 삼은 강요행위가 형사사건에서 무혐의가 나왔기 때문에 저는 절차적으로나 내용적으로 부당해고라는 판단이 나올 것으로 예상했었는데, 제 예상과 달리 재판부는 근로기준법 27조 위반도 아니고 형사사건에서 무혐의가 나왔지만 징계사유는 될 수 있다면서 해고가 정당하다고 판단했습니다. 

사건을 진행할 때 검찰에서 무혐의가 나왔는데도, 회사가 피해를 입었다고 주장하는 부하직원을 증인으로 신청했고 재판장이 증인을 채택해줘서 그때 뭔가 이상하다는 생각을 하긴 했습니다. 절차 위반이 명백한 사안이고 무혐의까지 나왔는데 왜 증인을 채택하는 것인지 의아했었던 것입니다. 1심을 패소하고 보니까 1심 재판장은 애초부터 근로기준법 27조 위반이 아니라고 판단하고 원고에게 해고사유가 있는지에 대해서 심리를 집중했던 것이고, 그래서 증인 채택도 해준 것입니다. 저는 해고사유를 기재 안 한 것도 있고 해고사유와 관련해서 무혐의가 나왔기 때문에 완전히 안심하고 있었는데 뒷통수를 정말 세게 맞은 기분이었습니다. 

1심 재판부는 근로자가 징계절차에서 해고사유가 무엇인지를 알게 되어 대처할 수 있었다면 축약 기재를 하더라도 근로기준법 27조 위반이 아니라는 이른바 ‘축약기재 법리’를 확대 적용해서, 해고사유를 아예 안 적어도 근로자가 해고사유가 무엇인지를 인식을 했고 대처할 수 있었으면 근로기준법 27조 위반이 아니라는 취지로 판단했습니다.

추상적이긴 하지만 해고사유를 짧게라도 적는 것과 아예 한 글자도 안 적은 것과는 전혀 다른 것인데 1심 재판부가 축약기재 법리를 함부로 확대 적용한 것입니다. 근로기준법 27조는 해고사유를 서면에 적어서 근로자한테 교부하지 않으면 해고의 효력이 없다고 명시적으로 규정을 했음에도 판사가 결론적으로 ‘해고통보서에 해고사유를 안 적어도 된다’라고 판단한 것이라서 너무 납득이 안 됐고 화가 났던 기억이 납니다.

2심에서 반드시 뒤집겠다는 각오로 항소장을 냈고 제가 놓친 판례가 있을 수 있어서 판례 검색 사이트에서 근로기준법 27조 관련 판례를 리서치 해봤는데, ‘해고사유를 아예 적지 않으면 근로자가 해고사유가 무엇인지를 알고 대처할 수 있었다고 하더라도 근로기준법 27조 위반’이라는 대법원 판례를 찾았습니다. 1심 판결 한달 전에 나온 따끈따끈한 최신 판례였는데요, 바로 제 사건에 적용할 수 있는 판례였습니다. 그 판례를 찾은 순간 2심에서 뒤집을 수 있겠다는 자신감이 생겼습니다. 

그런 판례가 없어도 근로기준법 27조에 명문으로 해고사유를 안 적으면 해고 효력이 없다고 규정해놨으니까 당연히 부당해고가 맞지만, 그래도 판례가 있고 없고는 실무에서는 정말 중요한 것이 현실입니다. 대법원 판례가 있으면 1심이나 2심 재판부는 그 대법원 판례를 금과옥조로 여기고 대법원 판례대로 판단을 하기 때문에 판례가 정말 중요한 것입니다.

2심에서는 제가 새로 찾아낸 대법원 판례를 내면서 여러 번에 걸쳐서 강조를 했습니다. 그리고 1심 법원처럼 축약기재 판례 법리에 따라서 판단을 하더라도, 원고의 징계절차에서 여러 가지 징계사유가 논의되었는데 해고통보서에 그중 어떤 사유가 해고사유로 인정된 것인지를 적지 않았기 때문에 ‘원고는 해고사유가 무엇인지를 알 수 없었다’는 주장도 열심히 했습니다. 다행히 2심 재판부가 저의 주장들을 전반적으로 받아주셔서 승소했습니다. 이후 피고 회사가 대형로펌의 판사 출신 변호사를 선임해서 대법원에 상고했지만 심리불속행 상고기각으로 잘 끝냈습니다. 

재판 진행 전략과 관련해서 특징적인 면이 있는 사건이었는데요, 제가 2심에서는 항소이유로 근로기준법 27조 위반만 주장하고 징계사유나 징계양정 주장은 항소이유로 삼지 않았다는 것입니다. 우리나라 판사님들이 생각보다 야근이나 주말 휴일 근무를 정말 많이 하실 정도로 사건 부담이 많으시기 때문에, 항소심에서 사건을 뒤집으려면 1심에서 했던 주장을 그대로 반복하기보다는 과감하게 승산이 높은 쟁점에 집중할 필요가 있다는 생각이 들어서 그렇게 했습니다. 

항소심에서는 판결문을 쓸 때 1심 판결문을 원용할 수가 있습니다. 그래서 업무 부담이 큰 판사님들 입장에서는 1심의 결론을 그대로 유지하려는 경향이 있을 수밖에 없고, 해고사건은 항상 합의부 관할이기 때문에 1심 판결을 부장판사가 결론 내린 것이니까 왠만하면 존중하려는 경향이 있는 것 같습니다. 게다가 지방법원급은 노동전담 재판부가 있기 때문에 1심 재판부가 전문성까지 갖추고 있어서 1심 판결을 더 존중해주는 분위기도 있다고 생각하빈다. 그러니까 1심에서 했던 주장을 다 그대로 반복하면 2심 재판부가 ‘1심이랑 같은 주장 반복하는 구나’라고 생각하고 결론을 안 바꿔줄 우려가 있기 때문에 1심 주장을 그대로 반복하기보다는 그중 확실한 카드가 있다면 과감하게 확실한 카드에 집중하는 것이 유리할 수도 있습니다. 

이 사건의 경우에 징계사유도 부당하다고 생각했지만 재판 현실상 그점에 대해서 2심에서 결론이 바뀔 가능성이 낮다고 판단했고, 근로기준법 27조 위반이 명백한 사안이라고 판단하고 과감하게 근로기준법 27조 위반 주장만 했습니다. 결과적으로 다행히 제가 생각한 전략이 통했습니다.

판결금을 받은 다음에 후속처리 과정도 조금 말씀드리겠습니다. 먼저 소송비용확정신청을 해서 다 받았고, 지금은 퇴직금과 연차수당 소송 진행 중입니다. 소송비용확정신청이 예전에는 3~4달 정도 걸렸는데 최근에는 1~2달 정도로 속도가 많이 빨라졌습니다. 제 느낌에는 법원이 소송비용확정신청 사건 처리 속도를 높이는 것을 정책적으로 강조하고 있는 것 같습니다. 

원고가 1심 소송 진행 중에 정년이 되어 당연퇴직이 되셨는데요, 제가 해고사건에서 해고기간 임금에다가 퇴직금이랑 연차수당을 추가해서 소송을 진행할 수도 있었지만, 소송에서 청구항목이 늘어나고 청구내용이 복잡해질수록 원고에게 좀 불리해지는 면이 있기 때문에 퇴직금이랑 연차수당은 원래 소송에서 청구하지 않고 2심을 이긴 다음에 따로 소송을 제기했습니다.

제가 의뢰인 분들께도 종종 말씀드리는 것이 소송을 이기려면 판사 입장에서 생각하는 것이 중요하다는 것이비다. 해고 사건에서 판사님은 해고가 정당한지 아닌지만 판단하고 싶지, 해고 기간 임금 계산 같은 것을 하고 싶어하지 않으시거든요. 그래서 가급적이면 청구금액의 계산방식과 금액은 다툼 없는 사실로 정리하는 것이 좋습니다. 원고가 소송 중에 자꾸 새로운 청구항목을 늘리면 재판부가 좋아하지 않는다는 점 참고하시면 좋을 것 같습니다. 

근로기준법 27조와 관련해서 한 가지 더 말씀드리고 싶은 것이 있는데요, 판례는 구체적인 해고사유를 적지 않고 취업규칙만 나열하면 충분하지 않다고 판시했지만 해고통보서에 취업규칙 몇조 몇항이라고 적은 다음에 해당 조항 내용까지 기재한 경우는 해고사유를 적은 것으로 평가되는 경우가 있으니 알고 계시면 좋겠습니다. 예를 들어서 취업규칙 40조 제3항에 ‘1년 동안 3일 이상 무단결근 한 때’를 해고사유로 규정해놓은 경우가 있으면, 해고통보서에 ‘취업규칙 40조 3항’이라고만 적으면 취업규칙만 나열한 것으로 볼 수 있지만 ‘취업규칙 제40조 제3항 1년 동안 3일 이상 무단결근 한 때’라고 적어서 그 내용을 다 적으면 근로기준법 27조 위반이 아니라고 볼 수 있다는 것입니다. 왜냐하면 근로자 입장에서 ‘1년 동안 3일 이상 무단결근 한 때’가 해고사유라는 점을 알 수 있기 때문입니다. 

이번 영상에서는 제가 실제 수행한 사례를 가지고 실무상 종종 쟁점이 되고 있는 근로기준법 제27조 적용 법리를 살펴봤습니다. ‘해고통보서에 해고사유를 적지 않으면 해고의 효력이 없다’, 그러니까 해고가 무효이고 부당해고라고 근로기준법에 규정되어 있어도 실제 재판에서는 그것의 의미가 무엇인지를 둘러싸고 치열한 싸움이 진행됐습니다. 

제가 어떤 사건을 이기고 나서 ‘당연히 이길 사건이었다’고 하니까 제가 존경하는 어느 선배변호사님이 ‘세상에 만만한 사건은 없다’고 말씀하신 적이 있었는데 정말 맞는 말씀인 것 같습니다. 이기고 나면 당연한 것 같지만 승리는 최선의 결과물입니다. 방심하거나 장담하지 않고 끝까지 최선을 다하는 것이 중요한 것 같습니다.

지금까지 긴 글 읽어주셔서 고맙습니다.